Tekort automatiseerders gebouwen alleen maar urgenter
Themaserie over arbeidsmarkt en opleiden voor gebouwautomatisering
‘Meer mensen beter opleiden’, was het maar zo simpel. We komen er niet makkelijk vanaf, het tekort aan gekwalificeerde mensen in de markt voor gebouwautomatisering. Dat is het slechte nieuws uit het uitgebreide rondetafelgesprek, de bron voor deze driedelige themaserie. Het goede nieuws is, dat de direct betrokken partijen er veel oog voor hebben, met diep inzicht en ongebreidelde motivatie om zaken op te pakken. Het respect voor jonge mensen en het perspectief bij nieuwe generaties qua motivatie, dat de key-spelers aan tafel elkaar voorhielden, geeft hoop en verdient een breed draagvlak in de installatiewereld en daaromheen.
In deel 1 van de themaserie werd duidelijk hoe urgent het probleem is. De opleiders kunnen de vraag niet bijbenen en de bedrijven hebben grote moeite om mensen te vinden om in te stromen in de opleidingen. In het tweede deel is beschreven waar de oorzaken van de tekorten zouden kunnen liggen en, daaraan gekoppeld, wat de bedrijven en opleiders doen en zouden willen doen om één en ander aan te pakken.
In dit derde, afsluitende verhaal gaat het vooral over de randvoorwaarden. Wat ervaren we dat jonge mensen belemmert of juist als stimuleert om het vakgebied in de duiken. Welke potentiële groepen uit de bevolking vinden geen of weinig toegang tot dit deel van de arbeidsmarkt? Ook de complexiteit van het werken in de gebouwautomatisering wordt onder ogen gezien, onder meer in verhouding tot hoe Nederland staat in vergelijking tot omringende landen.
Het geheel wordt afgesloten met tips en aanbevelingen voor individuele ondernemers in de installatiewereld.
Standaardisatie en merkafhankelijkheid
Bedrijven gaan in arren moede zelf maar mensen opleiden. Niet zo gek overigens, als we terugkijken hoe dat ging tot aan de zeventiger/tachtiger jaren van de vorige eeuw. Maikel Tilleman noemt Honeywell Building Systems als voorbeeld. Daarbij rijst dan meteen de vraag hoe merkonafhankelijk zo’n opleiding kan zijn. Het blijkt een spanningsveld te zijn.
“Ik denk dat we in onze sector echt nog wel meer kunnen standaardiseren”, zegt Antoine Brunink van Unica/Regel Partners’. “Ik zie dat besef ook komen bij klanten, bij grote eindgebruikers. Het kan wellicht bijdragen aan een stukje oplossen van ons arbeidsmarktprobleem. En ik zie dat de jonge generatie het eigenlijk maar gek vindt wat wij doen, iedere keer weer dingen wijzigen, waardoor we software moeten aanpassen. De jonge generatie begrijpt dat niet. Die zitten te zoeken naar de standaard zoals die elders bestaan.
De oudere generatie vindt het eigenlijk wel leuk, dat het net weer iets anders is, dat we net weer even iets anders bedacht hebben. Daar zie je echt wel verschil.
Dat heeft niet persé met leeftijd te maken, maar wel met hoe een generatie in het leven staat.”
Wim Slabbekoorn van Sauter is het daar mee eens. “Er liggen kansen in standaardisatie. Een luchtbehandelingskast, afhankelijk van een gebouw, afhankelijk van de situatie, afhankelijk van de ontwerper, afhankelijk van de behoefte, ontworpen; op het moment dat je daar twee of drie smaken in zou hebben, en een paar andere dingen kunt combineren, dan zou je veel meer kunnen standaardiseren. We zien intelligentie al steeds meer naar de rand verschuiven. Die gaat weg uit de primaire automatisering. Daardoor krijg je minder keus in de configuraties. Ik denk dat daar wel iets is te winnen, het slimmer combineren van intelligentie in kleinere blokken.”
Dat opleiden dan meer merkgebonden kan worden blijkt uit wat Richard Daamen van Belimo daar over vertelt. “Wij spreken over ‘producttraining’, dat doet onze buitendienst ‘gewoon’. Die mensen leiden we ook zelf op, want ze moeten wel weten hoe de producten werken, maar vooral ook de toepassingsgebieden kennen. Je kunt wel diverse producten selecteren, maar iets toepassen is wat anders.
We leiden onze eigen mensen zelf op, in ons trainingscentrum hier in Nederland, maar ook in Zwitserland, waar ze diepgaander trainingen krijgen. Daar waar ze nog kennis missen, gaan we het halen, bij de opleiders zoals ze hier aan tafel zitten”, ROVC, TVVL, Avans+.
Nico van Leeuwen van ROVC ziet dat ‘installateurs, een Kemkens, een Breman, eigen academies oprichten, gericht op de energietransitie. Maar ook Remeha doet een eigen warmtepomp-training. En nu zegt Kemkens, ‘ROVC, kunnen we niet samen iets doen, want jullie hebben luchtbehandelingskasten staan en wij een warmtepomp-opstelling.’ Dat zien we ook met Belimo, met Breman. Remeha ziet het ook. Ze leiden heel leuk warmtepompmonteurs op om de installatie te doen, maar ze hebben geen idee van de context”.
Richard Daamen ziet het bij “de grote partijen in de markt, system integrators, installateurs, de key players, die halen de kennis wel, óf bij de fabrikanten, óf bij de opleiders. Of ze hebben een eigen opleidingscentrum. Met name het middensegment, de wat kleinere bedrijven, die doen dat veel minder. ‘Dat kost geld, ik heb te weinig tijd, ik heb te weinig handjes’ Dat middensegment, dat is precies waar het eigenlijk nu hapert, daar zit de crux.”
Jos Bijman van TVVL merkt op “dat ze de mensen een diploma willen bieden, voor het behoud van die mensen. Een TVVL-diploma of een ROVC-diploma, dat zijn waardevolle diploma’s voor het personeel.” “Zeker een post mbo of post hbo. Dat kan echt wel een troef worden om de mensen te behouden.” vult Nico van Leeuwen aan. Dat geldt dus straks ook voor de nieuwe opleiding van Avans+.
Arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden
Het ‘behouden van mensen’, daarmee zijn we bij het onderwerp arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Worden de mensen die nodig zijn wel voldoende beloond, met name bij de installatiebedrijven?
Peter Boer werkt als gebouwautomatiseringsspecialist bij vastgoedbedrijf CBRE. Hij ziet verschil. “Wij hebben heel bewust senioren in bepaalde functies, maar we maken onderscheid. Je kunt groeien in een leidinggevende rol, maar je kunt ook groeien in een specialistenrol. Een specialist die geen leidinggevende is, kan bij ons ‘senior director’ worden. In de installatiewereld heb ik dat niet meegemaakt.”
Bij Unica/Regel Partners werkt het volgens Antoine Brunink intussen ook al zo. “Een goeie technicus, een specialist, kan net zo veel verdienen als een projectleider. Dat neemt ook de prikkel weg om allemaal maar projectleider te willen worden.
Overigens zijn de salarissen in onze sector behoorlijk gestegen in de laatste jaren. Ook maatschappelijk zijn we daarin aan het bijplussen, de CAO-bedrijven eerst. De rest van de bedrijven gaat daarin mee. Is dat helemaal voldoende om maximaal aantrekkelijk te zijn? Dat weet ik niet. Ik denk wel dat we de aantrekkelijkheid van ons vak veel meer moeten uitventen. Waar het uiteindelijk om gaat is ‘werkplezier’ en daarbij wil je goed beloond worden. Met alleen goeie beloning en geen werkplezier, zijn we er ook niet.”
Kees-Jan Jekel-Sweerman van Avans+ heeft veel adviesgesprekken met jonge mensen die een vervolgopleiding zoeken. “Daar waar ik twintig jaar geleden een gesprek had met deelnemers over een carrière en meer geld verdienen, gaat het nu meer over de inhoud. Ze willen meer begrijpen waar ze mee bezig gaan. En wat ik ook wel hoor, ‘ja, als ik dat in drie dagen kan, dan ga ik geen vier dagen werken’.”
Tom Hundertmark van Royal Haskoning herkent het. “Dat is best wel een switch. Ik zie hier allemaal grijze haren. Die switch moeten wij zelf ook maken. De nieuwe generatie kijkt anders tegen het werkzame leven aan. Ga je daar in mee? Volgens mij is dat geen vraag. Je zult wel moeten, wil je mensen voor je winnen.”
Antoine Brunink heeft ook jonge medewerkers, die vier dagen zijn gaan werken, “maar die dat toch weer zijn gaan opschalen naar normale werktijden. Iets meer verdienen was toch wel prettig.” “Om een nieuwe hypotheek te kunnen betalen,” vult Richard Daamen in.
“Komt wel bij, dat als mensen korter gaan werken er meer mensen nodig zijn,” brengt gespreksleider Kees Groeneveld in. “Daar kun je op twee manieren naar kijken”, aldus Antoine Brunink. “Aan de ene kant heb je inderdaad meer mensen nodig, maar aan de andere kant, als je ze niet hebt, heb je nog minder. We zijn aan het concurreren met andere sectoren. Als we er als sector heel rigide in zouden zitten, dan vloeit het arbeidspotentieel naar een andere sector. Daar moet je wel verstandig mee omgaan als sector.” Waldo Linders van ROVC verwijst naar onderzoek dat zijn organisatie heeft gedaan. “Het salaris blijkt over het algemeen geen reden te zijn om te verkassen naar een ander bedrijf. Veel eerder het verschil in ontwikkelmogelijkheden en werkplezier.”
Het ontbreken van instroom uit bepaalde bevolkingsgroepen
Het lijkt erop dat de instroom in de arbeidsmarkt en in de opleidingen voor gebouwautomatisering onevenredig veel bestaat uit Nederlandse mannen. In hoeverre vormen de ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen een bron van toekomstige instroom?
“Het is me niet gelukt om hier vrouwen aan tafel te krijgen. Hoe komt dat?” vraagt gespreksleider Kees Groeneveld zich af. Jos Bijman noemt het ”de wet van de getallen. In de installatietechniek zijn al weinig vrouwen, in de meet- en regeltechniek nog minder.” Antoine Brunink houdt het op het imago. “Het gesloten mannenwereldje; vieze handen” Termen als ‘bouwvakkersdecolleté’ en seksisme komen weliswaar niet over tafel, maar….
De mannen zien hier en daar wel wat veranderingen, maar het is toch mondjesmaat.
Waldo Linders meent dat “zo toch een fors potentieel nog onbenut blijft. De sector vraagt creativiteit. Dat is een eigenschap die net even iets meer aan vrouwen wordt toegedicht dan aan mannen. Ligt daar niet een heel interessante opportunity?”
En hoe staat het met mensen met een niet-Nederlandse achtergrond?
Daar ziet Antoine Brunink “best een heel aardig potentieel. Wij zijn nadrukkelijk op zoek geweest. Taal bleek toen toch wel een ding te zijn. Een redelijke beheersing van de Nederlandse taal is onvermijdelijk een voorwaarde. We hebben wel eens iemand gehad die de taal niet beheerste en wat je dan krijgt, is dat communicatie niet meer verbaal gaat, maar alleen via e-mailtjes en appjes, omdat men dan de gedachten beter kan sturen. Op een bepaald moment blijkt dat niet te werken. Een redelijke beheersing van het Nederlands, of op zijn minst het Engels, is echt een voorwaarde.
We hebben twee medewerkers uit Iran gehad. De ene was succesvol, de andere niet, vanwege het taalprobleem. Je praat vaak wel over mensen met een academische achtergrond, die worden gezet op werk waar een hbo-achtergrond voldoende voor is. Slimme mensen dus, maar de taal kan toch een struikelblok blijven.”
Er is volgens Jos Bijman ook nog geen aanbod van opleidingen in de Engelse taal. Die oplossingsrichting is er nog niet.
Antoine Brunink maakt de aantekening “dat het ook wel een ding is dat onze Nederlandse mensen dan ook het Engels goed moeten beheersen. Als twee partijen niet allebei correct de Engelse taal voeren, dan kan er snel iets misgaan.” Bij technisch Engels luistert het nog nauwer.
Rond de tafel is iedereen positief en enthousiast over de instroom van tweede en derde generatie mensen uit immigratiegezinnen. “Dat is eigenlijk geen specifieke aparte groep meer”
Internationaal en overheid
Overigens slaat hier en daar in de gebouwenwereld de globalisering ook toe. Bij CBRE, het bedrijf van Peter Boer, “zaten we laatst in een bijeenkomst bij elkaar met mensen van vierentwintig verschillende nationaliteiten, vierentwintig verschillende! Dat ging van Zuid-Afrika, Australië tot Ierland, Amerika en zo’n beetje alle Oost-Europese landen.” Belimo, van Richard Daamen, zit als bedrijf in tachtig landen. “De kennisniveaus verschillen enorm per land, We hebben al moeite om onze eigen mensen overal op het juiste niveau te krijgen. Daar zijn we echt heel druk mee. We praten er steeds over, ‘hoe kunnen we dat nou versnellen?’ Maar het is inderdaad gigantisch verschillend.
Tom Hundertmark heeft veel internationaal werk gedaan. “Het niveau dat wij in Nederland hebben, dat steekt wel boven een hele hoop landen uit.”
De installatiewereld zit in verschillende landen verschillend in elkaar weet Antoine Brunink. “Ik denk dat de basiskennis in de ons omringende landen, zeker in Duitsland, best oké is. Maar in Nederland zijn we veel meer bereid nieuwe dingen te proberen en te ontwikkelen. Het is niet voor niets dat grote bedrijven als Microsoft en ook anderen, als zij producten willen lanceren in Europa, bijna altijd in Nederland beginnen.
Wij zijn adaptief, bereid om nieuwe dingen te proberen. Je ziet dat, vanuit risicoperspectief, bijvoorbeeld de Duitsers daar al heel anders naar kijken.”
Rol overheid minimaal
Op de vraag in hoeverre de overheid een rol kan spelen bij het oplossen van het tekort, wordt heel terughoudend gereageerd. Eigenlijk komt het gesprek niet verder dan “een rol voor de overheid kan zijn, techniek meer zichtbaar maken” en “het reguliere generiek onderwijs op peil houden”. Dat blijkt al moeilijk genoeg te zijn in de politieke context.
De discrepanties in de arbeidsmarkt moeten we zelf met elkaar oplossen, is de conclusie.
Wat de individuele installateur kan doen
De gesprekspartners wordt gevraagd naar hun adviezen voor ondernemers, werkgevers in de installatiewereld.
“Blijf vooral geloven in het belang en nut van opleiden. Houd je vast aan doorlopende leerlijnen” is het advies van Jos Bijman.
Nico van Leeuwen: “Installateur, maak tijd voor opleiden. Niets doen is het domste. En let vooral ook op zij-instroom”.
Maikel Tilleman roept op tot het “beginnen bij jonge mensen. Ik geef zelf presentaties op de basisschool”.
“Zie tijd vrijmaken voor opleiden als investering” zegt Wim Slabbekoorn. “Niet opleiden kost op termijn veel meer. En mensen in het bedrijf structureel begeleiden. Probeer als het kan iemand volledig vrij te stellen om jongeren te begeleiden.”
Antoine Brunink adviseert vooral de zaken niet te scheiden: “Denk na over instroom en opleiden tegelijk”. Een verwijzing naar de aanpak met Avans+ samen met onder andere zijn bedrijf.
Peter Boer geeft als tip “Kijk breder, ook naar de IT-wereld, voor aanwas. Wees voorbereid op nieuwe regelgeving, de GACS-verplichting. Maak daar een plan voor.”
Richard Daamen: “Installateur, investeer in opleiden en zorg voor specialisten in je team”.
Kees-Jan Jekel-Sweerman verwijst ook naar het initiatief van Avans+ met een groep bedrijven: “Zoek meer samenwerking en lever zelf ook een bijdrage aan opleidingen”.
Tom Hundertmark: “Kijk hoe je jouw jonge mensen zelf kunt laten lesgeven, dat is wat wij doen. Tegen installateurs zeg ik ‘blijf je mensen opleiden, het wordt alleen maar urgenter’”.
